Door: Richard Greve 12-1-2012
De term is niet helemaal van mezelf. Maar de term ´resource predictor´ legt wel de juiste focus op de rol van directeuren, lijnmanagers, HR managers en recruiters als het gaat om het aantrekken van nieuw personeel de komende jaren. Dus combineer ik hem graag met mijn waarnemingen.
Het blijft me verbazen dat tijdschriften, kranten, recruiters vol zijn van de War for Talent, maar dat HR managers en ´de lijn´ het over zich heen laten komen. Uit eigen onderzoek van Match4 en de Hogeschool Utrecht blijkt dat meer dan 50% van de HR managers van bedrijven tot 400 medewerkers nog nooit van de term gehoord hebben. En ook anderszins weinig blijk geven van zorgen over de toekomstige bezetting van hun organisaties en het aantrekken van talent.
Voor die groep dan toch maar even de samenvatting: de vergrijzing in combinatie met het achterblijven van het aantal hoger opgeleiden, de lage arbeidsparticipatie van vrouwen, en een veranderende houding ten opzichte van werk gaan in Nederland (maar overal in de Westerse wereld) leiden tot een tekort aan hoger opgeleide medewerkers. Dan zal het vooral gaan om talentvolle ‘young professionals ‘, specialisten (vooral IT en Finance) en hoger management. Goed er dreigt wel weer een crisis, maar die zal vooral negatieve effecten hebben voor het onderste en middelste deel van de arbeidsmarkt.
Nu kun je nog weken discussiëren over de omvang van het probleem en wanneer het zich gaat voordoen, maar feit is dat de trend is gezet. De vraag moet dan ook eerder zijn: HOE bereid je je voor als organisatie. En niet OF je je voorbereidt. Dat laatste is struisvogelpolitiek. Waarbij ik wel graag toevoeg dat ik niet meedoe aan paniekvoetbal, maar eerder pleit voor nuchter ondernemerschap.
Terug naar het HOE. In de meeste organisaties is werving een reactief proces. Er ontstaat een vacature en die gaan we dan zo snel mogelijk vullen. Eerst met eigen werving en dan met het liefst meerdere bureau´s. Want meer kandidaten is meer keus. In de huidige economische omstandigheden kun je in 2 maanden klaar zijn. Maar binnen een paar jaar zullen specialistische en kernfuncties op deze wijze 6 maanden of langer open staan. Sommige (zeker IT functies) zul je niet kunnen vervullen. En dan moet je inhuren.
Hoe voorkom je dat?
In mijn ogen begint het bij te onderkennen dat het aantrekken en behouden van personeel een strategisch proces betreft. Dat thuishoort in de directiekamers.
Ten tweede bij het inzicht dat werving marketing is. En dat daaraan dus zorgvuldig beleid ten grondslag moet liggen met meetbare doelstellingen, een heldere interne en externe positionering, boodschap en een gestructureerde aanpak.
En ten derde bij het besef dat het aantrekken en behouden van mensen dus pro-actief moet zijn en een continu proces is.
Waar liggen nu de quick wins?
1. Gebruik medewerkers. Laat ze meezoeken ! Beloon ze. Niet met geld. Maar met aandacht. Een enorme bos bloemen doet veel.
2. Behandel alle sollicitanten als klanten. Verkoop je nee. Doe dat dan zorgvuldig. Want social media kunnen je ‘brand‘ als werkgever snel afbreken. En medewerkers zullen dan ook niet snel nog eens iemand aanbrengen.
3. Creëer een pool van goede sollicitanten uit het verleden en bind ze aan je. Als dat te veel werk is laat een bureau dat dan voor je doen.
4. Ga voor kwaliteit en niet voor kwantiteit. Goede kandidaten willen werken bij organisaties waar mensen niet in en uit gaan. Een gedegen selectie met een grotere voorspelbaarheid levert uiteindelijk meer op
5. Creëer een flexschil om verandering van vraag op te vangen en specialismen in huis te halen die niet tot de core competences behoren. Maar ga met de selectie van die flexschil bijna hetzelfde om als met eigen medewerkers. Zoek pro actief naar flexkrachten die bij je organisatie passen en ga voor lange termijn relaties, zodat de switch en inwerkkosten zo laag mogelijk blijven.
6. Ga voor langere termijn partnerships in recruitment. Gebruik expertise en efficiency van recruitmentbureaus. Werk samen pro actief aan kwaliteit en ruil een lagere prijs uit tegen continuïteit voor het bureau.
Mijn voorspelling is dat er zich de komende 10 jaar een nog duidelijker splitsing zal aftekenen tussen bedrijven waar je als specialist wel voor wilt werken en niet. Deze laatsten zullen te maken krijgen met hoger verloop, meer vacatures, de verkeerde bureaus en hogere inhuur tarieven. Daar wil je toch niet bijhoren?
2012 lijkt me een prachtig jaar om te werken aan de juiste recruitment strategie.